从设计和实操等多方面进行薪酬福利的设计才是

2019/05/27 次浏览

  累计预扣法虽然更复杂,但更加科学,解决了企业在波峰波谷税负不均问题,在政策的大力支持下,会得到大范围的推广。

  此次峰会上,51社保为在薪酬福利,人才激励,企业文化建设等方面有突出贡献的21家企业颁发了较佳人才激励奖和最具文化价值奖两类奖项。

  北京2018年12月28日电 /美通社/ -- 12月27日,2018年度51社保首届中国企业薪酬福利高峰论坛在北京歌华开元大酒店隆重举行,近1000位 HR 负责人、薪酬福利负责人和相关人士共聚此次“革薪时代 -- 首届中国企业薪酬福利高峰论坛”,会议同时发布了《2019中国企业薪酬福利访谈录》。本次高峰论坛由51社保和优咖学院独家冠名,同路、同窗、好社保和 HRSAY 协办,HR实名俱乐部和 HR合伙人大学合作支持。

  以前的薪酬设计重心是企业:一个主体下多个员工的薪酬体系,做职位体系等等,职级、通道、体系……是重点,属于工业化思维;未来的薪酬设计重心是自然人:一个自然人纳税识别码上多种收入聚合,属于用户化思维 -- 更加注重个体,尤其是高收入个体需要定制化设计。

  2018年各种关于合规的政策文件层出不穷,企业 HR 也因此一直处于焦虑、迷茫和困惑中,企业 HR 一定要放弃“不缴处罚,低缴默许”的想法,选择积极合规的方式才能更好的适应全面合规时代。

  国际劳工组织发布《全球工资报告》,根据136个国家的统计数据指出,2017年全球实际工资增长1.8%,为十年来较低,尤其是发达国家工资增长缓慢。二十国集团(G20)中发达国家的实际工资涨幅仅为0.4%,已经连续两年下降。2017年中国的工资增长量超过5%。中国平均实际工资在过去的10年里增长了一倍,一直保持较高的增速。

  中国在上世纪90年代开始福利货币化,各类福利纷纷取消折为现金薪酬。工资薪资上升,企业成本上升,到现在,历史轮回,未来的薪酬会重新出现“工资福利化”的趋势,一方面,福利所占比重会越来越高;另一方面,福利在全面薪酬中的重要性也会越来越高。

  中国第一波的人口红利是农民工的大量牺牲,这一波红利成就了现在中国经济发展的高速增长;中国农村城镇化是继农民工之后的第二波红利,在这波红利之下,消费下沉成为了必然的趋势。

  2019年,国内的人力资源行业经受着:“社保入税、个税改革,全面合规”的政策要求;传统经济向互联网经济和数字经济全面转型;大数据、5G、VR 以及物联网技术的高速迭代,人力资源时刻面临着人工智能的挑战。

  一、企业发生的职工教育经费支出,不超过工资薪金总额8%的部分,准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除;超过部分,准予在以后纳税年度结转扣除。

  2018年12月1日《关于试点取消企业银行账户开户许可证核发的通知》(银发[2018]125号)发布,加强向个人银行结算账户转账管理;

  首先要必须强调:合规不存在方向问题,方向一致非常清晰。合规只是个时间问题和策略问题。

  在“中国企业薪酬福利高峰论坛”上,51社保邀请到国内知名企业、行业的意见领袖,围绕着政策变革下的薪酬福利思维变革,HR 三支柱下的薪酬管理新洞察和薪酬教练的成长策略等方面的主题和和实战经历,与到会嘉宾一起探索了“革薪时代”下薪酬制度的更多可能。

  在人口红利消失的大背景下,经济增长会在2019年保持平稳和略微下滑的趋势 -- 在新常态下,企业规模和盈利的增长速度也有很大的变化,由此人力资源管理的投入总量也会发生变化。

  企业的压力变得非常大;另外一方面,而从用工顶层设计开始,

  中国人口的数量级增长趋势已经停止,人口红利正在逐步消失。近20年以来,中国的新出生人口减少了将近9000万人 -- 人口增长的放缓最直接的导致劳动力数量增长的放缓。

  在改革之前,企业的薪资是单月计算代扣代缴,月份之间无关联,这种情况下,员工的心理感觉是月薪;而在推行累计预扣法实行预扣预缴后,企业的薪资是逐月累计关联计算的,这个时候员工的心理感觉必然是年薪。这就导致企业在薪酬设计、谈薪策略、薪酬计算流程方面都将随之而变。

  传统的薪酬设计中,代扣代缴方式下个人不直接接触且并不关心税务,而改革后税务通过远程端(APP、WEB)直通 C 端。这会带来很大的变化 -- 政策沟通成本、纳税信息透明、个人纳税意识、税务试错成本都变高,HR 更需要高度重视校验防错、证据留痕、信息保密。

  2018年,是需要缓行的一年,在官方机构与经济学家的预测中,全年的 GDP 增速将放缓至6.5%左右。整个大环境的改变,让大多数企业都进入了谨慎扩张、开源节流的焦虑中。对于企业的 HR 们来说,为企业省钱其实就是挣钱。

  国税总局60号公告第22条:扣缴义务人和税务机关应当告知纳税人办理专项附加扣除的方式和渠道,鼓励并引导纳税人采用远程办税端报送信息。

  中国的工资增长在全球都是非常罕见的。事实上,《关于非银行支付机构开展大额交易报告工作有关要求的通知》(银发[2018]163号)规定,2019年1月1日起,以后的薪酬设计则更多是组织管理变革,而在新形势下,一方面中国经济增速放缓,低劳动力成本时代终结,过去的20年中,不懂业务的 HR 会很难驾驭。结合“业务 - 主体 - 关系 - 行为 - 所得 - 薪税 - 社保”等一脉相承,一体化的进行薪酬福利的设计。这种薪酬的增长刚性不可能立即急刹车 -- 双重压力下企业面临非常重大的薪酬变革。职位职等体系套档定薪;商业模式变革、组织管理变革会驱动企业的薪酬变革,微信支付宝等也需上报大额交易。中国的企业薪酬一直保持高速增长,以前的薪酬设计更多是技术活,企业需要消化更大的合规成本,

  2018年在经济增长放缓的情况下,各行各业都根据这个情况作出了调整,中国的经济增长从流量经济转为了效率经济。粗放式的方式已经不适应企业的发展,企业需要更精耕细作来提升运作效率。

  企业在合规改革之前的薪酬设计更多的是内生型 -- 更重视企业内部的平衡体系,但是从2019年开始,所有的薪酬设计需要是内外兼修型 -- 在外部政策合规框架里进行设计。

  如果企业的业务不合理,不仅仅会触发社保问题,还有各种更多的复杂问题,所以企业在处理薪酬设计的过程中,不仅仅要考虑法律问题,更是要从商业逻辑等底层逻辑进行考虑。

  企业在人力资源的管理方面不能只考虑名义工资,而要转而基于合规的总人力成本精算。企业 HR 更是要推动企业从劳动力数量增长向质量增长迈进 -- 未来在人力不变的情况下,以提高劳动力效能为基本,持续提升劳动效率,而不是靠简单粗暴的增加劳动力数量的方式来提升企业的盈利能力,才是真正的解决之道。

  2019年,企业合规的趋势已经明显,拥抱变化,从设计和实操等多方面进行薪酬福利的设计才是全面解决问题的根本方法。

  不合规不合法的灰色收入空间将会受到持续性的挤压,企业的薪资会最终走向全民收入透明时代。

  工资薪金所得是2019年1~12月全年综合所得,将在2020年3~6月汇算清缴--综合计征最终会带来薪酬思维变革。未来收入水平相对较高的自由职业者都需要做升维筹划设计,整体考虑收入合规与经营规范。小微化大势所趋 -- 需要从方案到系统到服务的全流程托管服务。

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